Kā rīkoties, ja darbinieka uzteikums nav pamatots

Jau trešo gadu Valmierā darbojas Latvijas Darba devēju konfederācijas (LDDK) Vidzemes reģiona darba devēju konsultāciju centrs, kurā sniedzam informāciju par darba tiesiskajiem aspektiem un darba aizsardzības jautājumiem. Darba devēji...

Pirms skaidrot, kādos gadījumos šī norma patiešām piemērojama, palūkosimies, kā likuma izpratnē tiek skaidroti šeit minētie termini.

 

Tikumība ir normu, principu un noteikumu sistēma, kas regulē cilvēka izturēšanos, rīcību sabiedrībā un attieksmē pret citiem cilvēkiem. Taisnīgums ir tikumības pamats.

 

Taisnprātība  - vienlīdzīga un principiāla attieksme pret visiem darbiniekiem neatkarīgi no amata, individuālajām, rases, vecuma, dzimuma, etniskās vai nacionālās savdabības, reliģijas, seksuālās orientācijas, invaliditātes, valodas un sociāli ekonomiskā statusa atšķirībām; katras personības morālās vērtības un pašcieņas atzīšana.

 

Šo apstākļu esamību var konstatēt tikai tiesa.

 

Augstākā tiesa šī panta piemērošanai devusi šādu skaidrojumuDarba līguma uzteikums ir vienpusējs darbinieka vai darba devēja gribas izpaudums, ar kuru tiek izbeigtas darba tiesiskās attiecības. Tādējādi viena darba līguma puse paziņo otrai pusei savu vēlēšanos izbeigt darba līgumu un šādam gribas izteikumam ir tiesiskas sekas, proti, beidzoties uzteikuma termiņam, tiesiskās attiecības izbeidzas. (sk. Senāta Civillietu departamenta 2010.gada 3.novembra spriedumu lietā Nr.SKC-799 9.punktu)

Darba likumā gan nav tieši piemērojamu tiesību normu, ka darba devējs var vērsties ar prasību tiesā par darbinieka uzteikuma, kas pamatots ar Darba likuma 100. panta piekto daļu, atzīšanu par spēkā neesošu. Tomēr Augstākās tiesas Senāta ieskatos šis likuma „robs” ir aizpildāms analoģijas ceļāLīdzīgus gadījumus regulē Darba likuma 122. pants, no kura izriet darbinieka tiesības vērsties tiesā ar prasību par darba devēja darba līguma uzteikuma atzīšanu par spēkā neesošu, tostarp situācijās, kad uzteikums ir acīmredzami nelikumīgs vai nepamatots. Tiesa gan, tas arī nozīmē, ka uzteikuma izteikšanas brīdī darbiniekam tas jāpieņem un tikai pēc tam viņš var vērsties tiesā.

Piemērojot minēto analoģiju, līdzīgi iespējams rīkoties tad, ja darba devējs vēlas apstrīdēt darbinieka darba līguma uzteikumu, kas pamatots ar Darba likuma 100. panta piekto daļu.

 

Minētais Augstākās tiesas skaidrojums paredz, ka darba devējam šādā situācijā ir divas izejas – piekrist darbinieka uzteikuma pamatojumam vai mēģināt ar darbinieku vienoties par termiņa pagarinājumu vai citiem nosacījumiem, kas mazina zaudējumus, kurus rada darbinieka tūlītēja aiziešana. Pretējā gadījumā – ja vienoties neizdodas, - jums ir tiesības vērsties ar prasību tiesā par darbinieka uzteikumā minēto apstākļu neesamību.

 

No cilvēciskā viedokļa racionāls risinājumā šajā gadījumā ir – rakstiski atbildēt darbiniekam, ka jūs ne darba devēja rīcībā, ne uzteikumā izklāstītajos faktos nesaskatāt tikumības un taisnprātības apstākļu pārkāpumus, tāpēc piedāvājat darba attiecības izbeigt, pusēm vienojoties. Šādu iespēju paredz Darba likuma 114. pants. Ja darbinieks tam nepiekrīt, brīdiniet viņu, ka vērsīsieties tiesā ar prasību atzīt, ka viņa uzteikums nav tiesiski pamatots.

 

Gan šajā, gan citos neskaidros jautājumos darba devēji var vērsties LDDK reģionālajā konsultāciju centrā, kur bez maksas tiks sniegtas konsultācijas darba tiesību un darba aizsardzības jautājumos. LDDK Vidzemes reģiona darba devēju konsultāciju centrs atrodas Valmierā, Garā ielā 7, 206.kabinetā. Varat arī zvanīt pa tālruņiem 64233448, mob.28610420 vai sūtīt e-pastu uz [email protected].

 

Latvijas Darba devēju konfederācijas reģionālo konsultatīvo centru darbība tiek nodrošināta Eiropas Savienības  Sociālā fonda projekta „Darba attiecību un darba drošības normatīvo aktu praktiska piemērošana nozarēs un uzņēmumos” 1. aktivitātes „Darba devēju konsultatīvo centru izveide plānošanas reģionos un informācijas sniegšana darba devējiem par darba tiesisko attiecību un darba aizsardzības normatīvo aktu praktisku piemērošanu” ietvaros. 

Lietotāju raksti